La culture juste : encourager la confiance et la remontée d’informations

| La notion de confiance au cœur de la culture juste |

Pour un salarié, quel qu’il soit, il est rassurant de pouvoir anticiper la réaction de sa hiérarchie en cas d’initiative ou d’erreur.
Les règles doivent être établies et claires. Un collaborateur qui a constaté un dysfonctionnement sera ainsi encouragé à le signaler et son initiative sécurité sera récompensée. Et lorsqu’un écart volontaire est commis, il fera l’objet d’une réaction juste, pouvant dans certains cas aller jusqu’à la sanction, définie à partir d’un cadre méthodologique clair et des règles connues et applicables à tous. La prévisibilité des conséquences d’une action incite le personnel à la confiance.

A l’inverse, l’arbitraire pousse à la défiance. Une sanction prise selon l’état d’esprit, voire l’humeur, d’un directeur ne sera ni comprise, ni acceptée. La première victime d’un manque de confiance dans l’organisation est la circulation de l’information. Car un salarié qui pense pouvoir être sanctionné arbitrairement s’il fait une erreur va peut-être la cacher à sa hiérarchie. Ou encore un opérateur qui signale des dysfonctionnements et ne reçoit jamais un « merci » peut se décourager et ne plus faire remonter ces informations… Et quand le silence organisationnel s’installe, les informations, les situations potentiellement dangereuses ne remontent pas. Elles ne sont alors ni traitées ni prises en compte dans les stratégies de prévention.

Le silence organisationnel, grand ennemi de la sécurité

 Le silence organisationnel est une situation où des informations importantes sont disponibles au niveau du terrain, mais ne remontent pas… ou plus. De nombreux mécanismes, psychologiques ou organisationnels, peuvent y contribuer. L’absence de réaction juste aux signalements ou aux événements est l’un des principaux mécanismes organisationnels.

Téléchargez la Conviction de François Daniellou sur le silence organisationnel 

| Comment développer une culture juste ? |

Pour entretenir la confiance et une certaine liberté de parole, la réaction de la hiérarchie face aux erreurs, aux écarts ou encore aux transgressions, doit être homogène, comprise par tous et prévisible. 
Ici, le rôle des leaders en sécurité est essentiel. On attend d’eux qu’ils :

• Créent les conditions de la confiance pour que chacun se sente légitime pour signaler toute information relative à la sécurité et agir
• Impulsent une dynamique autour de lignes rouges à ne pas franchir : il s’agit de règles claires entre des comportements acceptables et non acceptables, qui se rapprochent des « règles d’or » sur la prévention des risques les plus graves.
• Reconnaissent les contributions positives : valoriser une initiative sécurité, encourager l’attention portée à la sécurité des collègues… cela permet d’ancrer des pratiques sûres et constitue un puissant levier de motivation et d’engagement !
• Réagissent de manière appropriée et homogène face à un écart : cela suppose d’admettre le droit à l’erreur, d’offrir une équité de traitement…

L’erreur à ne pas commettre ? Une direction qui édicterait, dans son coin, un catalogue d’incitations et de sanctions. Si vous voulez que les règles vitales soient comprises et acceptées par tous, rien ne vaut le dialogue et la co-construction. 

La culture juste a des effets bénéfiques sur la sécurité… et sur tout le fonctionnement d’une organisation !