La reconnaissance, levier d’engagement et de motivation
La reconnaissance, levier d'engagement et de motivation
La reconnaissance est un axe encore peu exploité dans le monde de la prévention… notre culture (française ?) nous pousse collectivement à nous concentrer sur ce qui ne va pas. Changeons de point de vue et tentons d’exploiter cet immense vivier de progression et d’apprentissage.
Les contributions positives et proactives pour la sécurité constituent la majorité des pratiques adoptées par les femmes et les hommes dans leur travail : conformité aux règles, initiatives, attitudes de prudence, adaptations pertinentes à des situations dégradées, gestes d’entraide et de coopération, remontées spontanées d’information, etc.
Il est nécessaire de valoriser et de reconnaître toutes ces pratiques vertueuses.
La reconnaissance, pour quoi faire ?
La reconnaissance permet d’enclencher une dynamique positive vis-à-vis de la sécurité (mais pas que !).
Elle permet de :
- développer la motivation, l’engagement, la créativité et la proactivité des équipes,
- favoriser le sentiment d’utilité, le sens au travail,
- pérenniser les pratiques vertueuses,
- améliorer la qualité de la relation entre manager et managé, etc.
Et à l’inverse, un manque de reconnaissance a des effets tout à fait délétères : perte de sens au travail, perte de confiance en soi, isolement, désengagement, risques psychosociaux, turn-over, absentéisme, départs volontaires, etc.
Selon les recherches de Gallup* en 2024, les équipes hautement engagées enregistrent environ 63 % d’incidents de sécurité en moins que celles où le niveau d’engagement est faible.
Cela montre une forte relation entre le sentiment de motivation et le nombre d’incidents sur le lieu de travail.
*Gallup Organization est une entreprise américaine qui effectue des recherches sur la gestion du management, la gestion des ressources humaines et les statistiques.
Un levier encore peu exploité
La reconnaissance, c’est un « parent pauvre » dans le monde de la sécurité. Chacun s’accorde à dire que c’est important… mais bien peu d’organisations en ont réellement fait un pilier de leur stratégie de prévention
48 %
C’est le nombre de personnes qui répondent « quelquefois » ou « presque jamais »
à la question « La hiérarchie sait reconnaître et valoriser ceux qui travaillent en sécurité ».
Source : diagnostics culture de sécurité de l’Icsi (2020-2025, 80 000 répondants)
Alors, dans les faits, pourquoi la reconnaissance ne prend pas vraiment ?
Plusieurs explications sont possibles :
- il peut y avoir un biais culturel (français ?) : se concentrer sur ce qui ne va pas, estimer que « bien faire son travail, c’est normal » (et dans ce cas-là, pourquoi reconnaître ?)
- c’est une approche qui relève davantage du monde des ressources humaines et qui a encore peu infusé dans la sphère de la prévention,
- on constate une difficulté à passer du principe à la mise en action : on ne sait pas vraiment comment s’y prendre.
Quoi reconnaître ?
Il existe une large palette d’attitudes, de valeurs, de pratiques à valoriser et à reconnaître. Selon Jean-Pierre Brun, professeur à l’université Laval (Canada) et expert du cabinet Empreinte humaine, on peut reconnaître :
- les qualités de la personne, ou de l’équipe, pour ce qu’elle est et non seulement pour ce qu’elle produit (ex : avoir conscience des risques, être vigilant pour soi-même et pour les autres)
- les pratiques de travail (ex : les méthodes, l’organisation, l’efficacité et l’innovation dans la réalisation des tâches),
- l’investissement dans le travail (ex : l’engagement, le dévouement et l’effort personnel mis dans la réalisation des tâches),
- les résultats (ex : l’atteinte d’objectifs ou la contribution à la performance de l’entreprise).
Attention : ne mettez pas tous vos œufs dans le même panier ! À titre d’exemple, si vous valorisez uniquement les résultats, vous pouvez générer une atmosphère concurrentielle entre les individus et/ou les collectifs. Ce que vous valorisez donnera un signal aux salariés sur ce que vous attendez. Choisissez donc bien !
Les formes de reconnaissance
Comment reconnaître ?
Il existe des pratiques :
- formelles : employés du mois, développement de compétences, promotions, récompenses financières (primes), articles de communication interne, lettres de remerciement de l’entreprise, etc.
- informelles : encouragements et remerciements « de tous les jours », intérêt porté au travail réel des salariés (visites, questionnements, etc.), être consulté et écouté, être associé aux prises de décision, avoir de l’autonomie, etc.
La reconnaissance informelle est un levier à ne surtout pas négliger.
Les deux familles de pratiques sont importantes : elles se complètent l’une l’autre !
Quelques points clés pour progresser
- La reconnaissance n’est pas du seul ressort du manager
Bien souvent, quand on parle de reconnaissance, on pense « reconnaissance managériale ». C’est vrai : les managers sont des acteurs clés de la reconnaissance… mais ils ne sont pas les seuls ! La reconnaissance peut venir des collègues de travail, de l’organisation et de ses représentants, ou encore de l’externe (les clients, les sous-traitants, etc.). - Tout le monde a besoin de reconnaissance
Tout le monde en a besoin… et à tous les niveaux hiérarchiques (et ce, jusqu’au plus haut de l’organisation). Valoriser et reconnaître les décisions et arbitrages en faveur de la sécurité par les managers de tous niveaux est un véritable levier pour progresser. - Il faut aussi reconnaître les collectifs
Pour générer de la coopération et favoriser l’esprit d’équipe, pourquoi ne pas compléter la reconnaissance individuelle par de la reconnaissance collective ? Après tout, la sécurité, c’est l’affaire de tous ! - Chaque individu est différent
En matière de reconnaissance (comme pour tant d’autres choses) : le copier-coller ne marche pas ! Les besoins diffèrent d’un individu à l’autre. Par exemple : certains apprécieront davantage que l’on valorise leurs résultats, quand d’autres seront touchés que l’on remarque leurs efforts et leur persévérance, les uns seront très sensibles aux formes de reconnaissance informelles, quand d’autres ne jureront que par la revalorisation financière de leur travail. Le secret (qui n’en est pas un) : être à l’écoute de ses équipes/de ses collègues. En la matière, la proximité est une condition indispensable.
