Projets de changement : quand consulter le CSE ?
Projets de changement : quand consulter le CSE ?
C’est une obligation légale : le CSE doit être consulté sur les projets importants modifiant les conditions de travail. Modification d’un procédé industriel, changement d’organisation, modification des horaires de travail, introduction d’une nouvelle technologie (telle que l’IA), recours au télétravail, réaménagement d’un site ou d’un atelier… Concrètement, quand faut-il associer les représentants du personnel lors d’un projet de changement ? Et quelles sont les bonnes pratiques pour construire un dialogue social efficace dans les projets ?
La consultation dans les projets : aller au-delà d’un simple formalisme
Rappelons-le, la consultation du CSE est encadrée par la loi. Ainsi, selon le code du travail, le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté « en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». Article L2315-94 du code du travail
Cette définition reste tout de même relativement floue sur un point : qu’est-ce qu’un projet « important » ? Cela a d’ailleurs donné lieu à de nombreuses interprétations et jurisprudences. C’est un débat dans lequel nous n’allons pas rentrer ici… pour la simple et bonne raison que nous avons un parti-pris : la « sécurité de tous » nécessite d’aller plus loin qu’un simple formalisme légal.
La consultation est une opportunité pour :
- prévenir les risques professionnels et discuter des impacts d’un projet (impacts techniques, humains, organisationnels, impacts sur les conditions de travail et le travail réel, impacts sociaux voire psychosociaux, etc. ),
- prendre en compte le travail réel et enrichir le projet en multipliant les occasions d’échange, les différents points de vue et logiques professionnelles : c’est ainsi un levier supplémentaire de remontée terrain et de lutte contre le silence organisationnel,
- mobiliser les différents acteurs de l’organisation, favoriser leur adhésion en faisant notamment des salariés et de leurs représentants de véritables parties prenantes du projet !
- instaurer un dialogue social constructif et apaisé.
Les organisations peuvent (et doivent ! ) être proactives et miser sur le dialogue social en allant plus loin que les obligations formelles de consultation. Cette démarche peut être incarnée et appliquée à tous les niveaux de l’organisation (du niveau opérationnel jusqu’à des niveaux stratégiques). Cela, au bénéfice de la sécurité… mais aussi de la performance globale de l’organisation.
Dans la vie d’un projet, existe-t-il un moment idéal pour consulter le CSE ?
Vous connaissez peut-être le schéma de la « courbe en ciseaux » de Midler. Elle décrit la chose suivante : au début d’un projet, le niveau de connaissance sur le projet est faible mais les capacités d’action sont grandes. À la fin d’un projet, c’est l’exact inverse : le niveau de connaissance du projet est très élevé… mais il est difficile de changer quoi que ce soit aux contours du projet, encore moins d’agir en prévention.
Cette dynamique, propre à tous les projets, a un impact bien réel sur le dialogue social.
Le groupe d’échange de l’Icsi « Dialogue social et culture de sécurité » (qui s’est réuni entre 2019 et 2022) décrivait même un paradoxe de la consultation. « Si la consultation a lieu très tôt dans le projet, beaucoup d’éléments restent encore inconnus et les représentants du personnel disposent donc de peu d’informations pour pouvoir se prononcer valablement. Si la consultation a lieu quand toutes les caractéristiques du projet ont été définies, l’information est bien plus riche et complète, mais il est alors bien tard pour modifier des aspects structurants du projet. » - Extrait du cahier « dialogue social et culture de sécurité » (2023)
En résumé, une consultation trop tardive ne permet pas aux représentants du personnel d’être acteurs de la prévention. Or, c’est bel est bien ce qui arrive régulièrement : les chefs de projets attendent de présenter un projet solide, soigneusement calibré et pensé dans les moindres détails… ce qui est louable, mais laisse peu de marges de manœuvre aux représentants du personnel pour se prononcer sur des aspects structurants du projet. Dans certains cas, cela peut même laisser à penser que c’est une consultation « pour la forme »… le projet passant alors à côté de tous les avantages apportés par un dialogue social constructif.
Alors, comment faire autrement ?
La recommandation : compléter les obligations de consultation légales en associant les représentants du personnel dès le stade de l’intention et tout au long de la vie du projet… et ce, en particulier pour les projets à forts impacts techniques et/ou sociaux et/ou organisationnels.
Nous distinguerons donc ici :
- la consultation légale et obligatoire du CSE,
- et l’association continue des représentants du personnel, qui n’est pas une obligation juridique mais une bonne pratique de l’élaboration des projets.
Pour que ça marche, il est indispensable que l’organisation tienne compte des moyens nécessaires à un dialogue social efficace, notamment du temps pour les interlocuteurs, des règles claires, des moyens, des marges de manœuvre, etc. Toutes les parties doivent jouer le jeu du dialogue, sans instrumentalisation, chaque acteur ayant son rôle spécifique, sa valeur ajoutée. Au besoin, les différents points de vue peuvent être étayés par des expertises.
La vie d’un projet n’est pas linéaire
Un projet est jalonné de différentes grandes phases :
- l’avant-projet : c’est le stade de l’intention, de l’étude de faisabilité, de l’étude d’impacts, du cadrage stratégique, de la planification de projet, etc.
- la conception : c’est le moment des choix techniques et organisationnels, de la rédaction du cahier des charges, de la sélection des prestataires, des moyens dédiés nécessaires, etc.
- l’exécution : c’est toute la phase de mise en œuvre incluant notamment la formation du personnel, en passant par d’éventuelles phases d’expérimentation avant un déploiement global,
- le fonctionnement : c’est en quelque sorte la vie courante une fois le projet implémenté, l’« exploitation ordinaire », la maintenance, etc.
- le retour d’expérience : c’est la capitalisation sur les forces et faiblesses du projet, en vue d’en tirer des enseignements.
Ainsi, la vie d’un projet n’est pas linéaire : au fur et à mesure de l’avancement du projet, des choix sont faits, des décisions sont prises, des boucles de rétroaction permettent de valider les orientations prises aux étapes précédentes.
Associer les représentants du personnel dès le stade de l’intention et tout au long de la vie du projet
Chaque étape du projet peut faire l’objet de discussion et d’échange avec les salariés eux-mêmes, mais aussi avec leurs représentants. On fera ainsi du dialogue social un véritable atout pour enrichir le projet et en garantir le succès.
Au début du projet, cela permet d’enrichir l’étude d’impact du projet, par une réflexion collective intégrant l’éventail le plus large possible des situations de travail et des réalités terrain. L’association des représentants du personnel peut également se coupler avec une réflexion sur la structuration du projet lui-même : composition d’un comité de pilotage, d’un groupe de suivi opérationnel, de groupes de travail. Bien sûr selon la taille du projet et sa durée… et la culture en matière de relations sociales.
Au cours du projet, l’enjeu est à la fois de confronter les intentions (ce qui est imaginé sur le papier) avec ce que révèlent les réalités de terrain lors de la mise en œuvre, ainsi que de permettre à tous les acteurs de s’approprier le projet et d’en être de vraies parties prenantes.
Comment faire concrètement ?
Concrètement, selon la taille du projet et selon ses enjeux/ses impacts, vous pouvez imaginer des formes d’association différentes :
- intégrer des représentants du personnel au sein du groupe projet.
- avoir recours à des avis partiels dès le stade de l’intention et à chaque étape du projet. Cela nécessite d’accepter qu’au début d’un projet, on ne sait pas tout. En revanche, c’est aussi le moment où l’on peut le plus agir en prévention. Les avis partiels permettent au CSE de donner des avis éclairés et argumentés au fur et à mesure de l’avancement du projet… avant un avis global formalisé à la fin du projet !
Le mot de la fin ? Au-delà des contraintes réglementaires, le dialogue social doit s'affirmer comme un levier et un atout. En privilégiant la transparence et l’association des représentants du personnel, les organisations peuvent poser les bases d’une confiance mutuelle et d’une relation apaisée. Misez donc sur le dialogue social au quotidien pour enrichir les projets, intégrer une réflexion permanente sur la réalité du terrain, et pour mobiliser les différents acteurs de l’organisation.
